專論｜朱明榮：大變革時代汽車人才發(fā)展的困惑與思考
一、“新四化”浪潮下的人才挑戰(zhàn)
1、“新四化”對汽車人才發(fā)展帶來的影響
從產(chǎn)業(yè)看，汽車產(chǎn)業(yè)格局正在重塑。汽車產(chǎn)業(yè)迎來了百年未有之大變革，汽車從內(nèi)燃機的功能汽車時代，全面轉(zhuǎn)向電動化的智能汽車時代。中國汽車產(chǎn)業(yè)進入全面電氣化和智能化的轉(zhuǎn)型升級階段。
從產(chǎn)品來看，汽車變成了新物種。從高度機電一體化的機械終端變成了可以迭代、升級、成長的移動智能終端。未來完整的汽車產(chǎn)品是物理工廠打造的硬件驅(qū)體和數(shù)字化工廠打造的軟件靈魂的有機結(jié)合。
新汽車催生新人才，汽車產(chǎn)業(yè)所需的人才和知識能力也要隨之改變，汽車人才發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)、新機遇。以傳統(tǒng)整車企業(yè)上汽為例，在“新四化”浪潮下，上汽對于技術(shù)人才的渴求，80%以上集中在軟件、算法、芯片等不同領(lǐng)域。
2、“新四化”背景下的人才畫像
汽車“新四化”下的人才需求呈現(xiàn)出多元化的趨勢。經(jīng)過梳理分析，我們認為“新四化”背景下的新人才呈現(xiàn)出以下特征：
專業(yè)知識：具備多個學科的基礎(chǔ)知識，具有較為寬泛的知識儲備。以汽車專業(yè)知識為基礎(chǔ)的復合型、戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型人才更受青睞。
工作歷練：最好擁有3-5年，甚至5年以上工作經(jīng)歷，來自通信、人工智能、汽車電子、汽車制造等行業(yè)。具備跨產(chǎn)業(yè)鏈、跨崗位的經(jīng)驗和軟硬兼?zhèn)涞哪芰Α?/span>
能力行為：愿意接受新生事物，具有創(chuàng)造力和自驅(qū)力；有洞察事物本質(zhì)的思考能力，對工作有一定的前瞻性思考；具有持之以恒的學習習慣和學習能力。
個性特質(zhì)：熱愛汽車或?qū)ζ嚫信d趣，擁有開放包容的性格和善于團結(jié)協(xié)作的能力；喜歡超扁平化、敏捷化的組織架構(gòu)；更愿意接受較為靈活的工作時間、工作方式與薪酬體系；更關(guān)注企業(yè)文化。
二、“新一輪”人才大戰(zhàn)的特征與本質(zhì)
1、洶涌而來的人才需求
汽車產(chǎn)業(yè)的變革帶來新風口，尤其第二波造車浪潮的到來，引發(fā)了新一輪人才爭奪戰(zhàn)。此次“人才大戰(zhàn)”的特征表現(xiàn)為：
（1）涉及領(lǐng)域廣，行業(yè)跨度大。此輪“搶人大戰(zhàn)”橫跨數(shù)個產(chǎn)業(yè)，不僅僅涵蓋了原來的傳統(tǒng)主機廠和新能源造車，還有互聯(lián)網(wǎng)、計算機軟件、半導體等領(lǐng)域，人才之爭變得復雜且多向。
（2）人才競爭焦點由硬向軟。不再是汽車硬件領(lǐng)域的競爭，焦點是智能座艙和自動駕駛等軟件領(lǐng)域，是智能互聯(lián)應用層面的競爭。智能網(wǎng)聯(lián)領(lǐng)域人才，尤其是智能駕駛的“塔尖”人才是爭奪的重點。
（3）“高管爭奪戰(zhàn)”力度前所未有。傳統(tǒng)車企里的高層管理者，也是第二波新造車企業(yè)的重點“挖角”對象。他們不僅擁有豐富的汽車知識，其搭建的人脈與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，更是能夠幫助造車新勢力迅速組建起全新、成熟的團隊。
此次人才大戰(zhàn)，凸顯了新汽車產(chǎn)業(yè)的強大吸引力和行業(yè)人才的緊缺現(xiàn)狀，然其本質(zhì)是產(chǎn)業(yè)顛覆大戰(zhàn)。在對傳統(tǒng)機械畢業(yè)生的冷落和對計算機、通信等互聯(lián)網(wǎng)人才追逐的背后，折射的正是汽車產(chǎn)業(yè)的顛覆性改變?？萍季揞^跨界造車，爭奪的不僅是人才，還有未來汽車產(chǎn)業(yè)塑造和定義的話語權(quán)。
從行業(yè)角度來看，合理的人才流動有利用車企人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，也有利于推動產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，“搶人大戰(zhàn)”應該防止人才競爭的極端化，無序流動、惡意挖人是不利于行業(yè)健康發(fā)展的。從企業(yè)角度看，人才發(fā)展應該注重人才戰(zhàn)略的全面性，要全方位培養(yǎng)、引進、用好人才。
2、“搶人潮”下的人才策略
（1）創(chuàng)新管理機制，持續(xù)保持組織活力。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于傳統(tǒng)車企的薪資體系沖擊很大，而研發(fā)、技術(shù)類崗位人才的保留很大程度上取決于薪酬激勵機制。在數(shù)字化變革的時代，薪酬激勵創(chuàng)新對于人才的選擇與留用非常關(guān)鍵；同時，組織自身也需要具備敏捷、迭代的特性。
（2）去中心化，尋求全方位的人才共贏。目前，全球智能出行領(lǐng)域技術(shù)人才主要聚集在美國、印度、英國、德國、中國和加拿大，且美國、德國高經(jīng)驗值人才儲備更為充足。在國內(nèi)人才緊缺的情況下，出海尋找高端人才加盟或在海外軟件人才聚集地設(shè)立分部招聘本地人才是招聘人才的重要途徑。
三、主動擁抱變化，汽車人才培養(yǎng)如何變革？
1、汽車人才培養(yǎng)存在的主要問題
產(chǎn)業(yè)變革對人才數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求，但目前無論是從企業(yè)端，還是院校端，人才培養(yǎng)體系都還處于探索期。目前汽車人才培養(yǎng)存在復合型人才培養(yǎng)機制不足、專業(yè)核心課程設(shè)置與人才知識結(jié)構(gòu)需求偏離、畢業(yè)生工程實踐能力不足和院校知識更新迭代慢、產(chǎn)教融合不足等問題。在技術(shù)革新加速的時代，汽車人才培養(yǎng)供給側(cè)和產(chǎn)業(yè)需求側(cè)的矛盾愈加凸顯，人才培養(yǎng)變革勢在必行。
目前，全國一些高校已經(jīng)對車輛工程專業(yè)和課程體系做出調(diào)整，比如清華大學、同濟大學、吉林大學。還有部分高校采用“一站式”解決方案，直接開設(shè)智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關(guān)專業(yè)，比如合肥工業(yè)大學、南京航空航天大學、北京工業(yè)大學、北京理工大學。但整個教育體系的人才培養(yǎng)變革仍然道阻且長，面臨諸多考驗。
2、未來人才培養(yǎng)面臨的考驗
（1）整合資源能力。不是所有的高校都可以打通院系壁壘，尤其是非重點普通高校。如何整合全校的相關(guān)專業(yè)資源來支持新汽車專業(yè)的發(fā)展，是首先應該考慮的問題。
（2）師資隊伍能力提升與轉(zhuǎn)型。培養(yǎng)學生硬軟兼顧的能力，不是調(diào)整課程和修改專業(yè)名稱就能實現(xiàn)的，各院校要加速原有師資隊伍能力提升和轉(zhuǎn)型，師資隊伍培養(yǎng)也是重中之重。
（3）強化工程實踐能力。人才培養(yǎng)改革要從全局考慮，院校要提前科學規(guī)劃，做好教學實訓條件的配備和升級工作，尤其是工科學校一定要強化學生的工程實踐能力。但這可能需要教育部門在政策資金上給予支持。
（4）創(chuàng)新產(chǎn)教融合模式。在技術(shù)變革的新形勢下，更需要在師資力量、專業(yè)知識、實踐能力等方面的產(chǎn)教深度融合和跨界協(xié)同，需要政府、企業(yè)、高校、行業(yè)多方協(xié)同推進產(chǎn)學研一體化人才培養(yǎng)體系的改革，這是解決汽車人才培養(yǎng)問題的關(guān)鍵。
總體來說，汽車人才培養(yǎng)改革不是一蹴而就的，還需要各方力量聯(lián)合起來，協(xié)同攻關(guān)，共同努力。建議：教育部門將車輛工程升級為一級交叉學科，并為汽車人才培養(yǎng)給予政策與資金支持；企業(yè)更加積極對接高校，與院校齊心協(xié)力培養(yǎng)人才；行業(yè)組織發(fā)揮資源優(yōu)勢，積極搭建校企交流合作平臺。
四、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，如何盤活存量人才？
1、人才招不來、留不住
（1）校招難招。在智能網(wǎng)聯(lián)汽車領(lǐng)域，高校畢業(yè)生的流入?yún)s嚴重不足。不光是數(shù)量不足，高校人才從“質(zhì)”和“量”上都很難滿足當下企業(yè)發(fā)展的實際需求。據(jù)《智能網(wǎng)聯(lián)汽業(yè)人才需求預測報告》顯示，我國智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生進入智能網(wǎng)聯(lián)汽車領(lǐng)域就業(yè)的比例僅為0.82%，2025年進入該領(lǐng)域的本科畢業(yè)生約7300人。
（2）社招難留。盡管智能網(wǎng)聯(lián)工作崗位的IT背景專業(yè)人才薪酬己經(jīng)大幅高于傳統(tǒng)專業(yè)人才，但仍然出現(xiàn)了離職率較高的現(xiàn)象。調(diào)查顯示，智能網(wǎng)聯(lián)汽車研發(fā)人員有37.6%的人主動離職，大部分具有IT背景。
2、加速傳統(tǒng)汽車人才轉(zhuǎn)型
從企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整來看，現(xiàn)有傳統(tǒng)人才轉(zhuǎn)型是可行且必要的。首先，汽車人才由“硬”向“軟”更容易。智能網(wǎng)聯(lián)汽車技術(shù)人才知識架構(gòu)中，“汽車”的成份更重一些，因此相較于嘗試認知和理解汽車行業(yè)的IT和互聯(lián)網(wǎng)人才，擁有汽車背景的人才轉(zhuǎn)型跨界學習會相對更容易些，傳統(tǒng)汽車相關(guān)專業(yè)也都設(shè)有編程相關(guān)的入門課作為輔修課程。其次，傳統(tǒng)人才擁有強烈的轉(zhuǎn)型意愿。從人才個體特質(zhì)來說，這類有強烈轉(zhuǎn)型意愿的人才，是值得關(guān)注的、有一定內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力的可塑性人才。
總體而言，關(guān)注存量人才的轉(zhuǎn)型，相比高校的培養(yǎng)，有利于更快解決當前軟件人才短缺問題。車企要有長遠的戰(zhàn)略眼光，抓住重點，科學規(guī)劃，幫助存量人才加速轉(zhuǎn)型，推動增量人才適應轉(zhuǎn)型。
五、跨界新常態(tài)，如何促進軟硬人才深度融合？
1、軟硬人才融合成為新時代汽車人才新課題
汽車產(chǎn)業(yè)的鏈條長、涉及面廣、關(guān)聯(lián)性強、復雜度高，軟硬件人才融合難度較大。不少企業(yè)反映軟件人才不穩(wěn)定，留人難，薪酬待遇有差距、工作氛圍不適應、企業(yè)文化不認同是其離職的主要因素。
目前企業(yè)內(nèi)部人才融合的探索主要有兩種：一是文化價值觀驅(qū)動。如蔚來采用愿景、使命與價值觀去打造一個新的組織，希望以此為準繩形成共同的工作語言，提升組織效能。二是人力資源管理創(chuàng)新。比如博世打造多元文化，建立數(shù)字化人才社群，緩解軟件人才在企業(yè)的孤獨感；沃爾沃則通過敏捷組織轉(zhuǎn)型，提升軟件人才的認同感。
2、開窗破壁，創(chuàng)新融合載體
（1）管理模式創(chuàng)新。傳統(tǒng)車企從薪資水平到研發(fā)流程再到管理理念對軟件人才的束縛都非常嚴重。要更好地發(fā)展培養(yǎng)核心軟件人才，車企要改變組織架構(gòu)和研發(fā)體系，有必要對相應的軟件板塊進行剝離，應用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和敏捷開發(fā)流程給人才松綁，并給予他們施展才華的舞臺。
（2）搭建跨界科技平臺。傳統(tǒng)汽車企業(yè)缺乏AI算法、軟件等自主研發(fā)能力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有大量的軟件、算法人才，但卻缺乏汽車研發(fā)的相關(guān)能力，兩者優(yōu)勢互補。車企應該加強與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作，聯(lián)合打造一些科技平臺，在解決問題的過程中加強軟硬件人才的融合和產(chǎn)業(yè)人才的集聚。